Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động đúng luật, cập nhật mới nhất

Nguyễn Văn Hùng – Hưng Yên

Cảm ơn anh Hùng đã gửi câu hỏi tới ban biên tập tại trung tâm VinaTrain, câu hỏi về các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động của anh sẽ được chuyên gia Nguyễn Quang Thuận, Trưởng phòng nhân sự công ty cổ phần cơ điện Xuân Mai, giảng viên đào tạo chuyên đề hợp đồng lao động tại VinaTrain giải đáp.

Nan giải tình trạng người lao động và doanh nghiệp chưa hiểu luật quy định về trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo chuyên gia Quang Thuận chia sẻ, với gần 20 năm làm nghề nhân sự trong nhiều loại hình doanh nghiệp, Chuyên gia cũng gặp rất nhiều tình huống: bộ phận nhân sự công ty không hiểu luật hướng dẫn sai cho người lao động đề lại nhiều hệ luỵ tới uy tín và hoạt động của công ty.

I. Căn cứ pháp lý về tạm hoãn hợp đồng lao động

Tạm hoãn hợp đồng lao động là gì?

Tạm hoãn hợp đồng lao động (HĐLĐ) là tạm thời ngừng việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động đã cam kết trong một thời gian nhất định theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thoả thuận của các bên hợp đồng.

(Luật lao động 2019)

Mục đích của việc tạm hoãn HĐLĐ là giúp các bên giải quyết các vấn đề hoặc lý do cá nhân xảy ra trong quá trình thực hiện hợp đồng. Tạm hoãn HĐLĐ là khi các bên trong quan hệ lao động ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định mặc dù quan hệ chưa chấm dứt.

Tạm hoãn HĐLĐ có thể chia ra làm 2 loại: tạm hoãn hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật và tạm hoãn hợp đồng lao động do thoả thuận. 

II. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định cụ thể 8 trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ bao gồm:

III. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ

Theo điều 31, Luật lao động 2019 quy định chi tiết về quyền và nghĩa vụ của các bên trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động như sau:

Đối với Người lao động, khi tạm hoãn HĐLĐ cần lưu ý:

 Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm dừng đồng lao động.​ Nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ khi hai bên có sự đồng ý khác, Người sử dụng lao động phải nhận Người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt trong trường hợp NLĐ không đến làm việc khi hết thời hạn.

Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, người lao động được quyền không thực hiện các nghĩa vụ đã giao kết trong HĐLĐ, còn người sử dụng lao động không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

Về tiền lương, theo Khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019 “Trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, người lao động không được hưởng lương, quyền và lợi ích đã giao kết trong HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”

Về bảo hiểm xã hội, theo quy định tại Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/04/2017 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, nếu người lao động tạm hoãn HĐLĐ từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Thời gian này sẽ không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội.

Người sử dụng lao động sẽ bị xử lý khi không nhận Người lao động vào làm lại sau khi kết thúc thời gian tạm hoãn HĐLĐ như sau:

Căn cứ theo Điều 11 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP quy định về việc xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thực hiện HĐLĐ như sau: Trường hợp Người sử dụng lao động không nhận lại Người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, trừ trường hợp Người sử dụng lao động và Người lao động có thỏa thuận khác thì sẽ bị phạt tiền từ 3 triệu đồng đến 7 triệu đồng.

Theo khoản 1 Điều 6 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP, mức phạt quy định trên đây là mức phạt đối với cá nhân. Mức phạt tiền đối với tổ chức bằng 2 lần mức phạt tiền đôi với cá nhân, tức là mức phạt từ 6 triệu đồng đến 14 triệu đồng.

Ngoài ra, Người sử dụng lao động buộc trả lương cho Người lao động trong những ngày không nhận Người lao động trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ. Đối với Người lao động sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ không quay trở lại làm việc theo quy định, pháp luật lao động coi đó là trường hợp Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, khi đó NLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ và chịu mức bồi thường theo quy định tại Điều 40 Bộ luật Lao động 2019.

Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không cần báo trước sau đây:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này;

Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;

Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ;

Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

Như vậy, trường hợp của anh Hùng chuyên gia sẽ giải đáp thắc mắc như sau:

Hy vọng qua bài viết “Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động” do VinaTrain cập nhật đã giúp bạn đọc hiểu rõ hơn về quy định tạm hoãn hợp đồng lao động, các trường hợp cũng như quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan. Nội dung này có trong Chuyên đề Hợp đồng lao động do Vinatrain hướng dẫn trong khóa học Hành Chính Nhân Sự tổng hợp. Bạn đọc quan tâm có thể tham khảo nội dung học tập tại đây