Thay Đổi Chính Sách Tiền Lương Theo Luật Lao Động Mới Nhất 2019

Trước thắc mắc của doanh nghiệp luật lao động 2019 trả lời câu hỏi về luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành. Đây là những thắc mắc được doanh nghiệp quan tâm nhiều khi giải quyết các vấn đề liên quan tới lương, và chính sách cho người lao động. Nội dung trả lời phỏng vấn được ban các cơ quan chức năng gồm: Vụ Pháp Chế, Cục Quan Hệ Lao Động và Tiền Lương, Cục An Toàn Lao động hướng dẫn trả lời như sau

.

Câu 1. Người lao động tự ý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ 5 ngày trở lên

Câu hỏi:

“NLÐ tv ý bó viêc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm viêc liên tục trở lên” (Điểm e khoån 1 Ðiều 36 BLLÐ) thì có được coi là NLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật (Ðiều 39 BLLÐ) không?”

Trường hợp này NLÐ dã thông báo cho người sử dụng lao động (NSDLÐ) vê viêc châm dứt HĐLĐ theo thời hạn báo trước được quy định tại khoản 1 Ðiều 35 BLLÐ nhưng trong thời gian từ ngày thông báo cho người sử dụng lao động tới ngày HĐLĐ chấm dứt, tự lý nghỉ mà không có lý do chính đáng từ 4 ngày làm việc liên tục trở lên. Như vậy trường hợp này có được coi là NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông từ 5 ngày có được coi là trái pháp luât
Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đông từ 5 ngày có được coi là trái pháp luât

Hướng dẫn trả lời:

  • Căn cứ xác định hành vi của NLÐ là là đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người SDLĐ cần chứng minh được là NLĐ muốn kết thúc HĐLĐ và khoog có nhu cầu quay lại làm việc nữa.
  • Khi NSDLÐ chứng minh được NLÐ không có nhu câu làm viêc nữa và NLÐ tự ý bó viêc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm viêc liên tuc trở lên (kể cả thời gian tính từ ngày thông báo cho tới ngày kết thúc hợp đồng lao động theo thỏa thuận) trường hợp này NLĐ được coi là chấm dứt hợp đồng trái pháp luât.
  • Ðối vói các trường hợp khác không có cơ sở để khẳng định người lao động tự ý nghỉ là trái pháp luật. Trong trường hợp này, NSDLÐ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm e, khoản 1 điều 36 BLLĐ và xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại khoản 4 Ðiêu 125 BLLÐ.

Câu hỏi 2: Mức chi trả tiền lương ngừng việc (Khoản 3 điều 9 BLLĐ)

Câu hỏi:

14 ngày ngừng việc theo quy định tại Khoản 3 điều 99 BLLĐ được tính là 14 ngày ngừng việc liên tục hay cộng dồn. Trường hợp tính tính cộng dồn trong 1 tháng hay cộng dồn trong chuỗi các sự kiện hay cộng dồn theo chu kỳ trả lương?

Quy định về mức chi trả tiền lương ngừng việc
Quy định về mức chi trả tiền lương ngừng việc

Hướng dẫn trả lời:

  • Theo khoản 3 Điều 99 BLLĐ xác định rõ 2 nội dung về ngừng việc như sau:
  • Ngừng việc phải gắn với lý do (sự cố điện nước, thiên tại, hỏa hoạn, dịch bệnh..) và ngừng việc 14 ngày điều uật không nêu rõ 14 ngày làm việc liên tục hay cộng dồn.
  • Do đó ngừng việc phải gắn với lý do dự kiến cụ thể dẫn tới ngừng việc, nên 14 ngày ngừng việc cần được hiểu là 14 ngày ngừng việc liên tục theo từng sự kiện.

Câu 3: Về việc làm thêm giờ với lao động nữ trong thời gian được giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày theo khoản (2 điều 137 BLLĐ)

Câu hỏi:

Trong thời gian được giảm bớt 1 giờ làm việc hàng ngày, người lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con khi mang thai từ dưới 07 tháng thoặc ưới tháng 06 nếu làm vệc ử vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì lao động nữu có được làm việc không và mức tiền được trả là bao nhiêu cho thời gian làm việc này.?

Hướng dẫn trả lời:

  • Khoản 1 điều 137 BLLD chỉ cấm 2 trường hợp không đượ sử dụng NLD làm thêm giờ nên người lao động được phép thỏa thuận với NSLĐ đẻ làm việc trong thời gian đươc nghỉ đó.
  • Mức tiền lương trả:  Theo quy định tại khoản  4 Ðiêu 137 BLLÐ;điểm c khoản 3 và điểm c khoån 4 điều 80 Nghi định số 145/2020/NÐ-CP.
  • Trường hợp lao động nữ khong có nhu cầu nghỉ và được NSLĐ đồng ý để làm việc thì ngoài tiền lương được hưởng, người lao đọng được rả tiền tiền lương theo công việc mà người lao động đã làm trong thời gian nghỉ.

4. Về việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm nghề công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại, nguy hiểm đủ tuổi nghỉ hưu.

Câu hỏi:

NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với với người lao đọng làm nghè, công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm  đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất theo hoản 2 điều 5 Nghị định số 135/2020/NĐ_CP không?

Hướng dẫn trả lời:

  • “Đủ tuổi nghỉ hưu thấp nhất: theo quy định tại khoản 2 điều 5 Ngị định 135/2020/NĐ_CP có nghĩa là đã “ đủ tuổi nghỉ hưu”. Do đó, theo quy định tại điểm đ, khoản 1 điều 36 BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ tuổi nhỉ hưu thấp nhất. theo quy định khaorn khoản 2 điều 5 của nghị định này.

Câu 5: Về việc thực hiện chế độ bảo hiểm với người thử việc, giao kết hợp đồng thử thử việc.

Câu hỏi:

Trong thời gian làm việc theo hợp đồng thử việc, NSDLĐ có phải trẻ thêm cùng lúc với kỳ trả lương 1 hoản tiền cho NLĐ tương đường với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp người NLĐ theo quy định tại khoản 3 điều 168 BLLĐ không?

Có phải trả tiền lương đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động trong thời gian thử việc
Có phải trả tiền lương đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động trong thời gian thử việc

Hướng dẫn trả lời:

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả vì căn cứ quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 3 và khoản 1, khoản 2 điều 24, Điều 26 BLLĐ thì người thử việc là người lao động (Hợp đồng thư việc vẫn chưa đầy đủ các yếu tố quan hệ lao động, người thử việc vẫn được hưởng lương).

Điều này nhằm đảm bảo sự công bằng, giữa 2 nhóm đối tượng là người thử việc gao kết hợp đông thử việc riêng và người thử việc có nội dung thử việc được ghi trong thợp đồng lao động. Theo quy định người thử việc có nội dung thử việc ghi trong hĐLĐ được tham gia bảo hiểm xã hội bắc buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. như vây, người thử việc giao kết hợp đồng thử việc riêng cần được NSDLĐ chi trả thêm cùng với kỳ lương một khoản tiền tương đường với mức NSLĐ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.

Ngoài ra, theo quy định luật bảo hiểm xã hội thì người thử việc theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã ội bắt buộc. Khoản 3 Điều 168 BLLĐ áp dụng cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Do dó, NLĐ là người thử việc thuộc đối tượng áp dụng của khoản 3 điều 186 BLLĐ được đảm bảo quyền lợi này.

Khoản 3 điều 8 Nghị định số 145/2020 /NĐ-CP quy định thời gian thử việc được tính là thời gian người lao động dã làm việc thực tế cho NSDLĐ để tính trợ chấp thôi việc, nếu trong thơi gian này NLĐ chưa được chi trả 1 khoản tiền tương đương với mức NSDLĐ đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Câu 6: Trả lương cho người lao động khi đi làm vào những ngày nghỉ hàng năm

Câu hỏi:

Nếu NLĐ đi làm trong những ngày nghỉ hàng năm sẽ được thanh toán lương thế nào?

Hướng dẫn trả lời:

  • Cần xác định 3 quy định trong Luật lao động gồm:
  • Nghỉ phép năm là nguyền của NLĐ. Do đó, NLĐ có thể dùng haowjc không dùng. NLĐ có quyền nghỉ nhưng không có nghĩa vụ nghỉ.
  • NSDLĐ có trách nghiệm quy định lịch nghỉ hằng năm.
  • Sẽ chỉ bị xem là làm thêm là làm thêm giờ và trả 300% khi việc đi làm của NLĐ đươc xác định là đi làm vào ngày nghỉ phép.

(1)Trường hợp lịch nghỉ hàng năm đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể, NLĐ đi làm vào ngày nghỉ cụ thê được xác định đó (Do NSLĐ huy động hoặc 2 bên thỏa thuận thì xác định là NLĐ đi làm thêm giờ vào ngày nghỉ có hưởng lương và được trả ít nhất bằng 300% lương. ( Điểm C, khoản 1 điều 98 BLLĐ)

(2) Trường hợp nghỉ hàng năm khong xác định ngày nghỉ cụ thể  (ví dụ: trường hợp lịch nghỉ linh hoạt, tạp điều kện cho NLĐ đăng ký nghỉ theo nhu cầu cá nhân)

Đối với trường hợp này, NSDLĐ đã dành quyền quyết định ngày nghỉ cụ thể cho NLĐ với quy định lịch nghỉ linh hoạt theo tháng hoặc theo năm và NLĐ cần đăng ký thông báo trước với NSDLĐ. Do đó nếu không NLĐ không đăng ký hay thông báo thì hiểu là NLĐ đã từ bỏ quyền nghỉ pháp năm trong tháng hoặc trong năm của mình. Đồng thời trường hợp này cũng khong xác ddihj được ngày làm việc cụ thể là ngày nghỉ phép của người la động nên không có nghĩa vụ trả lương làm thêm giờ cho người lao động với những ngày không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép hàng năm.

Trường hợp cần thiết, NSDLĐ cần quy định trong nội quy lao động chặt chẽ hơn. Cụ thể: trường hợp nội quy lao động hoặc quy định nội bộ của doanh nghiệp đã quy định trao quyền cho NLĐ đăng ký nghỉ phép nhưng NLĐ không đăng ký thì được coi là NLĐ từ bỏ quyền nghỉ hằng năm của mình.

Tài liệu tổng hợp dựa trên công văn số 308/CV-PC về việc thông báo kết luận của thứ trưởng Lê Văn Thanh.

Tải trực tiếp tài liệu tại đây: vuong-mac-bo-luat-lao-dong-vinatrain

Nội dung đào tạo về quản trị rủi ro trong hợp đồng lao động, xây dựng chi trả chính sách tiền lương, thuế, bảo hiểm cho người lao động có trong khóa học hành chính nhân sự chuyên nghiệp và khóa C&B do VinaTrain tổ chức định kỳ hàng tháng bạn đọc quan tâm có thể tham khảo tại webiste VinaTrain.

Trân trọng cảm ơn!

___________________________________________________

HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ THỰC TẾ VINATRAIN 

  •  Văn phòng Hồ Chí Minh: 45 Thạch Thị Thanh, Phường Tân Định, Quận 1
  •  Văn Phòng Hà Nội: 185 Nguyễn Ngọc Vũ, Cầu Giấy, Hà Nội
  •  Hotline tư vấn đào tạo0964.237.168
  •  Hotline tư vấn dịch vụ0931.705.774
  •  Gmail: vinatrain.edu.vn@gmail.com

Mục lục nội dung [Hiển thị] [Hiển thị] [Hiển thị]

 

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *