Đánh Giá Nhân Sự Sau Thử Việc, VinaTrain Hướng Dẫn Chi Tiết

Quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu bước đánh giá nhân sự sau thử việc. Rất nhiều công ty đã bỏ qua giai đoạn này đánh giá nhân sự theo cảm tính, thiếu căn cứ định lượng, không có thông báo rõ ràng tới nhân sự.  Điều này ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp, tạo tiền lệ xấu trong tuyển dụng đặc biệt với nhân viên thử việc sẽ ra đi trong ấm ức vì họ nghĩ công ty không có quy trình đánh giá nhân sự trong thử việc.

Vậy đánh giá nhân sự sau thử việc phải làm những gì, trong bài viết này trung tâm đào tạo nhân sự VinaTrain xin gửi tới bạn đọc mô tả chi tiết kèm theo biểu mẫu tham khảo. Tài liệu được trích từ nội dung đào tạo tại chuyên đề Tuyển dụng trong khóa học hành chính nhân sự chuyên nghiệp VinaTrain đang tổ chức. 

I. Đánh Giá Nhân Sự Sau Thử Việc Là Gì 

II. Vai Trò Của Đánh Giá Thử Việc 

Chị B (đã được đổi tên) chia sẻ với phòng đào tạo VinaTrain khi đăng ký khóa chuyên viên tuyển dụng: 

Không chỉ riêng chia sẻ từ chị B mà nhiều nhân sự trong vị trí tương tự hoặc những bạn nhân viên bị cho nghỉ việc sau thử việc cũng đồng tình cho rằng công ty phải báo trước người lao động các tiêu chí đánh giá nhân sự khi thử việc để họ chủ động học hỏi đáp ứng, tránh tình trạng “cần thì gọi, không cần là bỏ”. 

III. Hình Thức Đánh Giá Nhân Sự Sau Thử Viêc 

Tùy theo công việc và quy trình đang áp dụng tại công ty bạn có thể tạo ra những hình thức đánh giá khác nhau. Trong bài viết này tác giả xin được giới thiệu hai hình thức đánh giá nhân viên sau thời gian thử việc đang được sử dụng phổ biến hiện nay là đánh giá bằng khảo sát và đánh giá bằng phỏng vấn trực tiếp.

1: Đánh giá nhân sự bằng việc điền khảo sát

• Ưu điểm: Chi tiết, đầy đủ các hạng mục nhân sự đánh giá và được đánh giá có thể dựa vào mẫu có sẵn để đưa ra nhận định.
• Nhược điểm: Sự khác biệt trong kết quả của các mẫu biểu khác nhau từ nhân sự từng phòng ban là vấn đề phòng nhân sự phải tổng hợp để đưa ra báo cáo cuối cùng tới ban giám đốc. Ngoài ra để đánh giá bằng khảo sát công ty cần setup hệ thống biểu mẫu đầy đủ, gửi tới các phòng ban  yêu cầu rõ thời gian thực hiện đánh giá và hướng dẫn cách đánh giá trên những tiêu chí được xác định.

2: Đánh giá nhân sự bằng phỏng vấn trực tiếp

• Ưu điểm: Hình thức phỏng vấn cũng mang lại sự thoải mái, sự trao đổi thẳng thắn giữa hai bên, tốn ít thời gian hơn. Tuy nhiên, tính khách quan được đánh giá là kém hơn so với hình thức điền bảng khảo sát.
• Như vậy, từ hai hình thức trên, các nhà lãnh đạo có thể linh hoạt vừa kết hợp đánh giá bằng bảng biểu, vừa đánh giá bằng phỏng vấn để đảm bảo có kết quả khách quan, chính xác nhất đối với việc lựa chọn nhân viên thử việc vào làm chính thức.
• Nhược điểm: Phỏng vấn trực tiếp mang tính cảm tính, sẽ không thu thập được những ý kiến từ nhân sự các phòng ban trực tiếp làm việc với nhân sự thử việc. 

IV.  Tiêu Chí Đánh Giá Nhân Viên Khi Thử Việc 

• Thái Độ – Attitude: Thái độ của ứng viên là những gì thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm, thể hiện qua cách tiếp nhận vấn đề, phản ứng lại với các vấn đề xảy ra trong toàn bộ quá trình thử việc. Thái độ còn là cách ứng xử với đồng nghiệp và cấp trên, cách hòa đồng với môi trường làm việc. Một nhân viên có thái độ làm việc tốt, thái độ hòa nhã với mọi người sẽ có sự thăng tiến tốt và được đánh giá cao.
• Kỹ năng -Skill:  Kỹ năng là tổng quan những gì thuộc về kiến thức, thao tác, khả năng biến những kiến thức thực tế thành hành động cụ thể để thực hiện công việc. Một người có kỹ năng tốt sẽ nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc mới, tiếp cận vấn đề nhanh và phát triển nhanh.
• Kiến thức- Knowledge: Kiến thức làm việc được hiểu là năng lực tư duy, hiểu biết mà cá nhân đúc kết được sau khi trải qua quá trình giáo dục – đào tạo, đọc hiểu, phân tích và ứng dụng.

V. Thông Báo Nhân Sự Sau Thử Việc