Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật và trái pháp luật, cần lưu ý

Những điều cần biết khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Tôi là chủ doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, tôi có thuê 1 đội bảo vệ gồm 5 người và có ký hợp đồng lao động đầy đủ, thời gian đóng bảo hiểm 3 năm. Tuy nhiên, do tinh hình kinh tế khó khăn nên cơ cấu quy mô công ty có sự thay đổi và tôi muốn cắt giảm nhân sự bộ phận bảo vệ. Vậy, trường hợp này, tôi có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bộ phận bảo vệ hay không? Trường hợp nào Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng là đúng luật và trái pháp luật? Mong trung tâm giải đáp giúp tôi. Xin cảm ơn!

Nguyễn Trung – Lâm Đồng 

Cảm ơn anh Trung đã gửi câu hỏi đến ban biên tập trung tâm Vinatrain, câu hỏi về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động của anh là đúng hay sai sẽ được chuyên gia Nguyễn Quang Thuận, Trưởng phòng nhân sự công ty cổ phần cơ điện Xuân Mai, giảng viên đào tạo chuyên đề Hợp Đồng Lao Động tại VinaTrain giải đáp.

Những điều cần biết khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
Những điều cần biết khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

I. Quy định về việc chấm dứt hợp đồng lao động

1 – Hợp đồng lao động là gì?

Theo quy định tại Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

Như vậy HĐLĐ là sự ràng buộc về mặt pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao động, là điều kiện cơ bản để được bảo vệ về mặt pháp luật cũng như bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp cho cả hai bên trong quá trình kí kết hợp đồng, thực hiện công việc và chấm dứt hợp đồng. Các bên sẽ tự thỏa thuận các điều khoản có ghi trong hợp đồng nhằm đảm bảo thỏa mãn các mục tiêu khi chấm dứt hợp đồng.

Hợp đồng lao động được chia thành 02 loại gồm:

  • Không xác định thời hạn (là hợp đồng trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng)
  • Xác định thời hạn (là hợp đồng trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng).

Theo Luật lao động 2019 thì đối với HĐLĐ theo mùa vụ (1-2 tháng) được coi là HĐLĐ xác định thời hạn.

2 – Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc kết thúc mối quan hệ lao động theo pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm chấm dứt việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các bên theo một trong các trường hợp được quy định bởi pháp luật. Hai bên chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp như: hết thời hạn hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên; đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của 1 bên; người sử dụng lao động sa thải, cắt giảm lao động; người lao động nghỉ hưu hoặc do các nguyên nhân khách quan khác.

Chấm dứt hơp đồng lao động là gì
Chấm dứt hơp đồng lao động là gì

Trong quá trình thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ, việc nảy sinh mâu thuẫn về quyền và nghĩa vụ của các bên là không thể tránh khỏi. Đặc biệt, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp. Do một bên trong quan hệ lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động mà không hề có sự thoả thuận hoặc đồng ý của bên còn lại dẫn đến việc xung đột, bất hoà giữa các bên. Điều này sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luât hoặc trái pháp luật do thiếu hiểu biết hoặc cố tình làm sai. Bên cạnh đó, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có nguy cơ phải đối diện với những rủi ro liên quan đến việc làm, thu nhập, phúc lợi của người lao động, gây ảnh hưởng đến các hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, cũng như bị xử lý vi phạm, bồi thường thiệt hại trong trường hợp 1 trong các bên làm trái luật quy định. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên cũng cần tuân thủ về thời gian báo trước theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.

II. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật đối với người sử dụng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, các trường hợp Người sử dụng lao động  quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nêu rõ như sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; căn cứ theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động.

Tùy theo đặc thù tính chất công việc, người sử dụng lao động được quyền tự xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo quy định của đơn vị, có tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện lao động tại cơ sở. Trường hợp người sử dụng lao động chưa xây dựng quy chế quy định về mức độ hoàn thành công việc của người lao động thì khi xử lý trường hợp này cần phải vận dụng linh hoạt quy định pháp luật lao động để đánh giá, chứ không nên dập khuôn máy móc.

2. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ trong trường hợp doanh nghiệp chịu sự tác động bởi các lý do khách quan mà bắt buộc phải thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, dẫn đến cắt giảm nhân sự. NSDLĐ sau khi tái cơ cấu có thể đào tạo lại nhân sự để sắp xếp NLĐ vào các vị trí mới phù hợp, trừ khi bất khả kháng không giải quyết được việc làm thì mới buộc thôi việc NLĐ.

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ mà người lao động không có mặt tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động.

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.                                 

Căn cứ theo Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, người lao động bảo đảm điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội được hưởng lương hưu khi đủ tuổi nghỉ hưu. Tuổi nghỉ hưu của người lao động trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ. Sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 04 tháng đối với lao động nữ.

6. Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.             

Trừ trường hợp khách quan do thiên tai, hỏa hoạn, NLĐ bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Các trường hợp khác người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định của pháp luật lao động về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Người lao động khi kí kết hợp đồng cần cung cấp đầy đủ, chính xác về thông tin về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tình trạng sức khỏe và các vấn đề liên quan… theo yêu cầu của người sử dụng lao động.

III. Những lưu ý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động

1. Thông báo trước cho người lao động

Theo khoản 2 và Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động với thời hạn như sau:

Tối thiểu là 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
– Tối thiểu là 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
– Tối thiểu là 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định của pháp luật lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động:
– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
– Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

2. Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Theo Khoản 1 Điều 45, khoản 1 và khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14

a. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật lao động.
b. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động.
Những trường hợp sau đây được kéo dài thời gian thanh toán nhưng không được quá 30 ngày:
  • Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
  • Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
    Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;
  • Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

c. Người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ của người lao động.

d. Người sử dụng lao động cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

IV. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật đối với người sử dụng lao động

1. Vi phạm của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, như sau:

– Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời hạn quy định của pháp luật lao động mà khả năng lao động chưa hồi phục.
– Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
– Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là:

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
– Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước theo quy định thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả nêu trên, theo quy định tại khoản 1, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46, Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.
– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài các khoản tiền người sử dụng lao động phải trả nêu trên, theo quy định tại khoản 1, Điều 41, Bộ luật Lao động 2019 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46, Bộ luật Lao động 2019 người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Như vậy, với trường hợp câu hỏi của anh Trung ở trên, chuyên gia tư vấn giải đáp như sau:

Trường hợp này Theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và NSDLĐ sẽ phải thông báo về tình hình công ty có sự thay đổi quy mô nhân sự bằng văn bản trước 30 ngày nếu NLĐ kí hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1-3 năm. Cùng với đó người sử dụng lao động cũng cần thanh toán đầy đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác có trong hợp đồng lao động được kí kết giữa hai bên trong vòng thời hạn 14 ngày kể từ ngày kí chấm dứt hợp đồng.

Với nội dung chia sẻ trên “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động” do VinaTrain cập nhật đã giúp các độc giả hiểu rõ hơn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật hay trái pháp luật, những điều người sử dụng lao động cần lưu ý để tránh mắc lỗi. Nội dung này có trong Chuyên đề Hợp đồng lao động do Vinatrain hướng dẫn trong khóa học Hành Chính Nhân Sự tổng hợp. Bạn đọc quan tâm có thể tham khảo nội dung học tập tại đây

 

Biên tập: Hà Linh  

HỆ THỐNG ĐÀO TẠO NGHIỆP VỤ THỰC TẾ VINATRAIN

  • Chi nhánh Hồ Chí Minh: 45 Đường Thạch Thị Thanh,Phường Tân Định, Quận 1
  • Chi nhánh Hà Nội: 185 Nguyễn Ngọc Vũ, Cầu Giấy, Hà Nội
  • Văn phòng Hà Nội: Số nhà 43, khu tập thể XaLa, Phường Phúc La, Quận Hà Đông, Hà Nội
  • Hotline tư vấn đào tạo: 0964.237.168
  • Hotline tư vấn dịch vụ: 0931.705.774
  • Gmail: vinatrain.edu.vn@gmail.com

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *